從系統思考看「人力派遣」

李世珍（慎思群創力顧問公司總經理）

我第一次接觸到是在2001年，一位朋友的太太進派遣公司，並受僱於一家醫院的行政工作。

我當時好奇的問，為什麼醫院不請你當正職就好，她的回答是，醫院的目的當然是節省成本，除了可以節省薪資給付外，還可以規避勞健保費用、勞退金費用、資遣費、員工福利…等等，然而，沒幾年的功夫醫院傳出財務危機倒閉的消息。

當然，這並不是說醫院因為引進了「派遣制度」而倒閉，派遣制度一定有它存在的目的。當我問到為什麼要引進「派遣制度」，答案通常是「節省成本」，若繼續追問為什麼要「節省成本」，答案通常是「維持營運彈性或解決財務困境」。在這樣的事業還不成熟時，維持營運彈性或解決財務困境確實能有所幫助，同時經營者更需進一步了解，引進派遣制度會有什麼副作用或後遺症。

人力派遣是由要派機構、派遣機構及派遣員工所組成的三角關係，有時候還得加上政府角色的四角關係。人力派遣制度的引進，台灣早期是以外商的採用居多，到目前為止國內的派遣勞工已經超過20萬人，鄰近的國家如日本派遣勞工也已經超過300萬人。

像日本這樣大量採用人力派遣制度的，想必一定有一些好處，例如：成本的節省、讓正職員工從事更具生產力的工作、更加彈性地人力運用、更為具體的任務分派……等等。因此，人力派遣制度確實提供了一帖藥方，讓公司面對經濟不景氣時，得以舒緩症狀，然而，經過多年的運作與觀察，經營者也漸漸看出它的問題所在，本文就利用這樣的機會，點出經營者所看得到的，及難以察覺的問題。

正職員與派遣員的衝突

日劇《派遣女王》（原譯：《派遣員的品格》）是一部講述日本面臨經濟不景氣時期，許多大公司紛紛裁員，轉而尋找一些臨時人員。劇中的女主角大前春子主張派遣應有的品格，如重視專業、服從命令、嚴格自我要求、不加班、不續約、不重視人際交往等等，在劇中出現多次與正職員工的衝突。

劇中想要傳達的理念是，派遣員應有的品格，春子的自我要求，使得在工作中的表現優異，而常引起正職員的嫉妒。例如劇中派遣員提出商品的新創意而得獎，正職員就極力阻撓。而派遣也會因正職員的表現不如自己，而產生不平的心理。

 

一旦正職員和派遣員產生衝突，正如圖1所示，當派遣員的表現愈好，正職員感受到的威脅就愈大，進而正職員所採取的對策就愈多，好的對策（也是老闆喜歡的）諸如正職員也同樣追求表現，而不好的對策，會是排擠、搞破壞等手段，此時，派遣員因正職員的行為而感到受威脅，因此，派遣員同樣也會祭出對策，好的對策像繼續努力求表現，不好的對策像故意擺爛讓上司難看，到最後，正職員與派遣員陷入了對峙狀態。我們所期望的是正職員與派遣員產生良性競爭，使得雙方的表現愈來愈好，然而，卻往往不如我們所期望。

公司愈來愈依賴派遣員

派遣員工的制度，原本是希望更彈性地調整營運編制，而成熟的派遣市場，常會出現要派公司愈來愈依賴派遣員的情況。如圖2所示，當公司需要營運編制更為彈性或解決財務困境的問題時，照理應於做好正職員的教育訓練，但當派遣市場愈成熟時，公司會傾向引進派遣員來解決問題。

當派遣員的資歷又不亞於正職員時，再加上派遣員為了能夠得到續聘，更是努力工作求得表現，表現愈好，主管派給派遣員的任務就愈多，因此，派遣員在處理某方面任務的能力就會愈來愈好，而正職員的能力相對就無法精進，最後使得主管會愈來愈依賴派遣員。

派遣制度擴大生產與庫存的變化

隨著經濟環境的快速變化，企業在執行人力政策與產能搭配上，常常是計畫趕不上變化。根據學者的研究指出，人力調整政策對生產與庫存的變動有很大的影響，遲緩的人力調整，會增加缺貨壓力，進而引起下游廠商恐慌而下更大的訂單，而造成產銷鏈的嚴重波動。

而人力調整過於快速，雖然能立即提升產能，但對訂單的過度反應，也會讓存貨爆增而提升了庫存的壓力。因此，過與不及都會引發連鎖效應，若在人力政策上矯枉過正，最後反而會導致成本上升，而降低了人力政策所期望帶來的效益。

由此可知，成熟的派遣制度或許就像《派遣女王》劇中所描述，派遣員以任務及專業導向，在時薪內做好自己的份內工作，重視學習與成長，展現出專業的自信與典範，不奢求轉為正職，也不延長續約，不做時薪或工資的小偷，展現出來的是認真的態度，不僅是一般派遣員工的模範，也值得正職員工學習與效法。

對於企業經營者而言，當你引進派遣制度時，除了觀察是否有直接成本節省外，也要注意派遣制度所帶來的影響，是否會間接地增加了你的成本，例如：派遣員與正職員的對立造成工作的影響、正職員能力無法提升，而導致引進更多派遣員而增加的成本、甚至是製造業中人力問題解決了而存貨成本卻因而增加等問題，都是讓企業經營者該深思之處。◇